文化部


文化部关于印发《关于完善津贴分配的若干原则意见》的通知
1996年5月6日，文化部

现将《关于完善津贴分配的若干原则意见》印发给你们，请按照执行。

关于完善津贴分配的若干原则意见
为进一步贯彻落实国发〔1993〕79号、国办发〔1993〕85号文件规定，从实际出发，搞好文化部在京直属事业单位工资分配关系，制定本意见。
一、津贴分配的基本原则
（一）津贴是工资构成中活的部分，要贯彻按劳分配的原则，克服平均主义，引入竞争机制，发挥激励作用。
（二）根据脱钩、分类、放权、搞活的要求，各单位要在思想观念和具体作法上，真正与国家机关的工资制度彻底脱钩，从行业差别和自身类型的实际出发，依据国家工资政策和本原则意见，理顺内部工资分配关系。
（三）津贴分配要体现工资的导向作用，有利于工作人员集中精力完成本职工作任务，有利于人才资源的开发利用，符合各类专业人员的成长规律，切实实现人员与工资的总量平衡和结构优化。
（四）制定津贴分配方案要坚持群众路线，增加透明度，充分听取各方面意见，认真论证，合理采纳，不断完善，使之符合群众的根本利益和要求。
（五）文化部对津贴发放实行宏观管理，进行总额控制并提出原则意见，基层单位制定具体的考核发放办法，并负责组织实施。
各单位要处理好统分结合的关系，处理好统一性和灵活性的关系，处理好规范管理和多样化分类管理的关系。
二、废止原有的奖金分配制度，取消国家规定以外的补贴，统一纳入津贴考核发放
（一）按国家规定核算的津贴为：全额拨款单位按照工资构成中的30％核定津贴数额，差额拨款单位按照工资构成中的40％核定津贴数额。其它可用于分配的项目一并进入津贴发放，废止原有的奖金分配制度，取消国家规定以外的补贴。
（二）新工资制度建立后，津贴不能平均发放，也不能将每人的津贴数额按工资测算后如数发至个人。只能由单位根据工作需要，责任大小，统一测算出各级各类人员的津贴标准，按完成工作的质量、数量，进行考核计发。
三、津贴总额的构成
各单位工资（含固定部分、津贴部分、国家规定的补贴及其它工资部分）支出应控制在工资总额计划之内。津贴总额的列项包括以下几个部分：
（一）在国家核拨工资中，职务工资以外的部分；
（二）全额拨款单位经费包干结余按规定可用于津贴的部分；
（三）通过创收取得的可用于津贴的部分；
（四）其它可用于津贴分配的工资项目。
四、规范津贴项目，加大津贴分配力度
（一）单位设置津贴项目，应以本行业“工资改革实施办法”中规定的津贴名称为准。如确需在其它岗位设立津贴项目时，应能切实体现主要工作任务及其特点。原则上一项工作或一个岗位只设立一种津贴，如行政人员设立“岗位目标管理津贴”，科研单位专业人员设立“科研课题津贴”，图书馆专业人员设立“文献情报开发利用津贴”，技术工人设立“岗位津贴”。
（二）院团艺术表演专业设立表演档次津贴和演出场次津贴。在排练期间，表演档次津贴可根据剧（节）目的规模大小、排练周期长短、演员所担任的角色，拉开档次发放。演出期间，表演档次津贴与演出场次津贴可合并使用，按舞台上所担任的角色，设立档次，按演出场次计发津贴。
院团设立的创作、戏剧导演、舞蹈编导、舞美制做操作等专业的津贴均应划分前期（演出前）和后期（演出期间）两部分，合理计发。
（三）院校要结合实际，将国家津贴和校内津贴合并使用，统一分配，切块包干。校属各部门提留的可供分配的计划外资金原则上与国家津贴、校内津贴并用，分开测算，统一考核发放。发放的标准由各单位自行确定。
（四）规范津贴项目后，各单位自行设置的出勤津贴、坐班津贴等均作为本岗位津贴的考核内容之一，利用该项岗位津贴的总数额进行考核计发。
（五）各单位可从创收中提取院（校、团、馆）长奖励津贴，用于奖励突出贡献的人员。
（六）有条件的单位可对所属部门进行定员、定岗、定任务，实行津贴总额包干，增人不增钱，减人不减钱。
五、规范各级各类人员的津贴比例关系，合理拉开差距
（一）实施津贴分配办法必须坚持按劳分配的原则，并以工作满负荷考核为基础，对于工作不饱和或完不成工作任务或在工作中有较大失误的，要相应扣减直至停发津贴。既要克服平均主义，避免脑体倒挂，又要妥善处理好各类人员之间的津贴比例关系，处理好最高津贴标准和最低津贴标准的比例关系。
最低津贴即为本单位最低职务（技术等级）者，在工作饱和并无违纪条件下的标准津贴；最高津贴即为最高职务（技术等级）者，在工作饱和并无违纪条件下的标准津贴。
除特殊情况外，一般人员执行以下津贴比例：
1．专业人员最低津贴标准与最高津贴标准的比例为1∶2．4—4．4；
2．行政人员最低津贴标准与最高津贴标准的比例为1∶2．3—3．8；
3．工人津贴最低标准与最高标准比例为1∶1．2—2．4；
（二）职务相对应的行政人员与专业人员及工人津贴比例应大体平衡。对在苦、脏、累、险岗位上工作的人员，津贴标准可比其它岗位同类人员适当高一些。
（三）根据有关规定，全国人大代表和政协委员的津贴要实发到位，其在单位的工作量低于考核标准的，按100％实发，高于考核标准的，按实际工作量计发。
六、设立领导职务津贴
（一）领导职务津贴适用于既担任行政领导职务又受聘于本单位主专业系列的专业职务并承担具体业务工作的双肩干部。为保证上述人员正常履行行政领导职责，各单位应根据具体情况，适当限制其业务工作量，超出业务工作量并领取相应津贴的，超出部分应按津贴数额扣除领导职务津贴。离开领导职务后，即停发领导职务津贴。单位负责人在本单位内兼职其它工作或临时性任务的，应按以上原则办理。
（二）领导职务津贴不适用于从事业务管理的双肩干部及人事、财务等管理部门中兼任专业职务的人员。
（三）管理人员担任领导职务的，不另发领导职务津贴，通过岗位目标管理津贴来体现。双肩干部的津贴水平要与担任同级领导职务的行政管理人员的津贴水平保持协调关系。
七、坚持考核发放津贴的原则
（一）津贴的发放，要在考核的基础上按照工作的数量和质量，贯彻多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则。切实有效的考核是津贴分配工作的中心环节，建立本单位各个岗位的工作规范，量化考核指标是考核工作的基础和依据，要从不同岗位的工作条件、劳动强度和操作难易程度确定。
（二）各单位要根据行业和岗位特点，选择能够较为准确反映各类人员劳动量的指标，进行津贴额的测算，采用系数分配法、绝对值分配法、综合分配法等分配形式，完善专业人员和工人的津贴考核发放办法。
行政管理人员设立岗位目标管理津贴，可分为岗位责任和目标管理两部分。岗位责任根据所在岗位担任的职务确定（参见附表），目标管理根据所担任工作的繁简程度和数量、质量的要求确定。为规范目标管理的项目，可将行政岗位工作分解，划分不同的岗位类别，每个岗位类别设立一个目标管理的津贴标准。行政人员负责几个岗位类别的工作，就考核计发几个岗位类别目标管理的津贴；岗位工作变动时，津贴也随之相应变动。实行动态管理。
八、调控创收工作，平衡部门间津贴
各单位应遵循国家、集体、个人三者利益兼顾的原则，合理制定创收提成比例，明确可用于津贴的部分。要将所属部门的创收工作，作为单位工作的组成部分，从财务收支上进行调控和规范，避免国有资产的流失。在调控的基础上，适当从创收部门提取津贴比例，向非创收部门补贴，以平衡部门间不合理的收入差距。各单位要统管创收工作，集中地、规范地、合理地进行分配，不能出现各自为政的混乱局面和谁创收谁使用的不合理现象。
九、规范津贴的审批程序
津贴是工资的组成部分，是人事管理的重要内容。因此，单位所属各部门发放津贴，应先行分项造册，交人事部门审核，报领导批准后，统一由财务部门付款。如发现不符合规定或本部门分配矛盾突出，尚未得到解决的，可拒绝审批付款。
十、有关领导干部的附加津贴
根据有关文件，院团负责人任职期间在岗的，另加岗位津贴，党政正职月平均300元，党政副职月平均200元。经年度考核，合格以上者，每年底一次性发给，不合格者，不得享受。中层负责人的岗位津贴标准，由各院团自行确定。所需经费均由院团自筹。享受此项岗位津贴后，按规定享受其它的津贴项目照常执行。不担任职务或离岗后，即不再享受附加津贴。
其它局级事业单位可参照院团的做法，自筹经费，发放领导干部的附加津贴，发放形式自行确定。
十一、建立津贴储备金
由于各单位创收情况不够稳定，因此，要建立以丰补欠的机制。各单位在使用创收收入时应留有余地，全额拨款单位和差额拨款单位在保证职工达到国家规定的比例津贴数额后，要提取单位年度基本工资额的10％，留作工资津贴储备金。当储备金滚存至占单位年度基本工资额50％以上时，可不再从创收中提留。
建立津贴制度是事业单位新工资政策的特点，也是本次工资制度改革的难点。制定以上各项原则意见，旨在建立统而不死，放而不乱的津贴管理机制，使我部在京直属事业单位的津贴分配工作日趋完善。各单位要加强宣传教育，提高工作人员对新工资制度的认识，集思广益，不断探讨，努力实践，科学地确定津贴项目、津贴档次，合理地进行内部分配，建立符合社会主义市场经济的工资制度。
附表：行政人员岗位责任津贴分数一览表
--------------------------------------------------------------------------------
| | 二级职员 | 三级职员 | 四级职员 | 五六级职员 |
| |--------------|--------------|--------------|--------------|
| | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 |
|------------|------|------|------|------|------|------|------|------|
| 分 数 |100| 90| 70| 60| 50| 40| 30| 25|
--------------------------------------------------------------------------------
注：1、本表所设各等级中的一档为正职标准分数，二档为副职标准分数，均以满负荷工作
的考核为基础。超负荷工作的，可从院（校、团、馆）长奖励津贴中给予奖励。工
作不饱和或完不成工作任务或在工作中有较大失误的，应扣减分数直至停发津贴。
2、本表仅为岗位责任津贴分数，不含目标管理津贴分数。



王某与南京天杰冷气装饰工程有限公司侵犯商业秘密纠纷上诉案

唐青林


一、案件来源
江苏省南京市中级人民法院（2009）宁民三初字第30号、江苏省高级人民法院(2009)苏民三终字第0187号判决书。

二、案件要旨
企业可采取与涉密员工签订的劳动合同中增加脱密期的规定，与员工签订《离职保密协议》，对保密义务和竞业禁止义务等予以明确；或要求员工提供人事保证人，由企业与该保证人签订人事保证合同以及采取投保雇员忠诚保险等方式，做好离职员工的管理工作，并保证在发生离职员工的泄密事件时，可以获得有效、及时的法律救济。

三、基本案情
原告天杰公司成立于1997年6月17日，经营范围包括中央空调、室内装璜设计、施工及其相关设备、材料销售；水处理及中央空调设备维保工程等。
2006年10月，被告陈某进入天杰公司工作。2008年1月，陈某（乙方）与天杰公司（甲方）续签的《聘用合同》中约定，乙方任甲方的经营综合部副经理，乙方不论何时何地在任何环境下均须严守甲方公司的商业秘密。2007年2月9日，陈某等5人签署一份《承诺书》，承诺作为天杰公司的销售主管，不管任何原因离开公司，均不得泄露天杰公司中央空调水处理、维保技术和商业秘密，如违反承诺，自愿赔偿天杰公司违约金2万元。2008年4月，陈某向天杰公司提出书面辞职报告，承诺在辞职后的两年内不再从事水处理及主机维保的经营活动，并注明正式离职时间为2008年4月30日。
被告王某于2006年12月进入天杰公司，2007年12月，被告王某（乙方）与天杰公司（甲方）续签了《聘用合同》，其中约定：工作中一切事宜以员工手册及公司各项管理规定为准；不论在何时何地任何情况下，乙方不得泄露甲方商业秘密，不得利用甲方商业秘密或商业资源从事任何赢利性的工作。合同期内乙方不得在除甲方以外的单位兼职。2008年4月1日，天杰公司与王某签订《关于提前终止王某聘用合同的协议》，约定双方自2008年7月18日起终止劳动关系，并约定王某不得泄露天杰公司的商业秘密，不得利用天杰公司的商业秘密或商业资源从事任何个人可获得利益性的工作。
2007年6月至8月，天杰公司与案外人罗莱公司签订《中央空调系统水处理工程合同》、《中央空调制冷主机养护工程合同》等四份合同，约定由天杰公司为罗莱公司提供中央空调系统水处理工程、制冷主机养护工程等服务事项。根据天杰公司提供的一份填表日期为2008年3月1日的《天杰公司空调水处理客户状况考核表》显示，罗莱公司的主要联系人为被告陈某，其中包括以下信息：罗莱公司及其负责人姓名、职务、联系电话，空调主机性质及冷量、系统状况及保存水量、成功级别等。
2008年2月27日，被告约维公司成立，法定代表人为被告王某，经营范围包括空调销售及售后服务、水处理系统的安装、施工等。2008年4月10日，约维公司与罗莱公司签订《中央空调系统水处理及制冷主机维护工程合同》一份，合同约定由约维公司向罗莱公司提供中央空调服务，包括中央空调系统水处理、中央空调制冷主机维护保养等，合同总价为7万元，合同期限为一年。
天杰公司得知后，主张罗莱公司、好又多连锁店两家客户及其需要空调水处理或维保等相关的经营信息属于其商业秘密，并以王某、陈某及约维公司侵犯其商业秘密为由向南京市中级人民法院提起诉讼。在一审庭审中，天杰公司明确表示其在本案中仅指控被告侵犯商业秘密的不正当竞争行为，而对王某、陈某是否应当承担竞业限制的责任不予主张。
一审法院根据天杰公司的申请，向案外人好又多管理咨询服务有限公司发出调查令，令其提供约维公司于2008年4月左右与好又多连锁店签订的《中央空调制冷主机维保合同》及相关投标书、报价方案。嗣后，天杰公司持以上调查令调取了下列证据：约维公司与案外人南京诚隆商娱购物中心有限公司签订的《苏皖门店空调主机维保合同》及附件、《投标承诺书》、《礼品及馈赠的规定》，该合同附件3为“各关联公司资料和空调主机型号、数量、维保费用汇总表”，记载合同项下的关联公司包括南京诚隆商娱购物中心有限公司、无锡诚隆超市有限公司等7家主体。

四、法院审理
南京市中级人民法院经审理后认为，本案当事人争议的焦点有二：
一、关于天杰公司所主张的商业秘密是否成立。
1、关于罗莱公司及其相关经营信息。根据相关证据，该信息系天杰公司指派特定员工长期公关联系所形成，天杰公司与罗莱公司于2007年曾经签订服务合同，天杰公司还专门制作了客户状况考核表对包括罗莱公司在内的相关客户进行跟踪记录，对相关信息进行整理归纳，其中包括客户名称、主要负责人姓名、职务及联系电话等公众较易获得的信息，还包括客户所使用的空调主机性质及冷量、维保状况、签约可能性等公众通过普通渠道难以获得的特有信息。可见，上述信息不为公众所知悉，并能为天杰公司带来经济利益；同时，天杰公司在员工手册和劳动合同中均规定或约定了有关保守公司商业秘密的内容，王某、陈某在终止劳动关系协议或辞职报告中亦承诺离职后不泄露天杰公司商业秘密或两年内不从事同行业工作，可见，天杰公司已经对可能接触到商业秘密的员工均告知相应的保密义务，虽然以上规定或约定未对商业秘密的范围作详细阐述，但结合双方对竞业限制的相关约定和王某、陈某的承诺来分析，王某、陈某应当明知罗莱公司及相关经营信息属于双方约定保密的范围。综上，罗莱公司及其相关经营信息符合法律规定的商业秘密的构成要件，天杰公司有权对该项商业秘密主张权利。
2、关于好又多连锁店及相关经营信息。天杰公司未与其所主张的该客户实际发生交易，其所提供的客户状况考核表上虽记录有“秦淮区好又多”等客户资料，但主要是客户名称、联系方法等信息，不足以证明该客户系天杰公司付出特殊劳动所建立的潜在客户信息。同时根据记载，该客户的主要联系人并非陈某，且所记录的客户名称与天杰公司所举证证明的王某、约维公司、陈某涉嫌侵权的客户名称不相一致，与本案不具有关联性。故对天杰公司主张好又多连锁店及相关经营信息系其商业秘密的诉讼请求不予支持。
二、关于天杰公司所指控的侵权行为是否成立。
王某、陈某原系天杰公司职员，陈某作为罗莱公司的主要联系人，接触并知悉罗莱公司的相关经营信息，而陈某与王某系夫妻关系，在没有相反证据的情况下，应当认定该两被告均接触了天杰公司所主张的商业秘密。王某在尚未从天杰公司处离职时即成立约维公司并担任法定代表人，约维公司成立后不久即与罗莱公司建立服务合同关系，王某、陈某、约维公司具有明显侵权故意，应当认定王某、陈某违反保密约定，向约维公司披露其所掌握的商业秘密；约维公司明知王某、陈某的违法行为，仍然使用天杰公司商业秘密，王某、约维公司、陈某的行为均构成侵犯天杰公司商业秘密的不正当竞争行为，并构成共同侵权，应承担相应的民事责任。
综上，法院判决：被告约维公司、王某、陈某立即停止侵犯天杰公司商业秘密的不正当竞争行为；王某、陈某继续承担保密义务，直至上述商业秘密已为公众知悉时为止；、约维公司、王某、陈某于判决生效之日起十五日内赔偿天杰公司经济损失4万元及为制止不正当竞争行为所支付的合理费用1万元。
判决后，王某、陈某、约维公司均不服，并由王某上诉至江苏省高院。称：被上诉人天杰公司未明确员工应当保守的商业秘密的范围，其客户信息均是为公众所知的普通信息，罗莱公司的客户信息不构成商业秘密；约维公司与罗莱公司之间建立的服务合同关系，系通过公开招投标方式取得，不构成侵权；一审判决王某赔偿天杰公司经济损失及其他费用错误。因此请求：撤销原判，驳回天杰公司的诉讼请求；判令天杰公司承担本案一、二审诉讼费。约维公司、陈某答辩称：同意王某的意见。
天杰公司答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
江苏省高院认为：被上诉人天杰公司的客户信息中关于罗莱公司所使用的空调主机性质及冷量、系统状况及保存水量、维护状况等特有信息，通常只有通过对该空调的维护才能知悉，公众通过普通渠道难以获得。上诉人王某主张该信息是为公众所知的普通信息，但并未提供证据予以证明，故上诉人关于被上诉人的客户信息是为公众所知的普通信息的上诉理由没有依据；其次，在与上诉人签订的《聘用合同》和《关于提前终止王某聘用合同的协议》中，被上诉人均明确了上诉人不得泄漏天杰公司的商业秘密，不得利用天杰公司的商业秘密从事盈利工作。被上诉人的员工手册也明确规定，员工不得泄漏、不得利用公司的商业秘密。对于经营空调维护业务的公司来说，掌握客户空调的特有信息至关重要，因此，该信息属于员工应当保守的商业秘密。作为空调维护行业的从业人员，上诉人对此应当是明知的。故上诉人以被上诉人未明确商业秘密的范围为由，主张罗莱公司的上述信息不属于商业秘密，法院不予支持。
关于上诉人王某是否侵犯了被上诉人天杰公司的商业秘密。上诉人认为约维公司与罗莱公司签订的空调维护服务合同，系通过公开招投标方式取得，故其未侵犯天杰公司商业秘密。但通常来说，公开招投标须经过严格的法律程序，并制作相应的招投标文件。但上诉人仅有罗莱公司的证明，而未提供相应的招投标文件，故不足证明其与罗莱公司的空调维护服务合同系通过公开招投标方式取得。因此，上诉人关于其未侵犯被上诉人商业秘密的上诉理由不能成立。
最后，关于一审法院判决王某等赔偿天杰公司经济损失及其他费用是否适当的问题。由于天杰公司因王某、约维公司、陈某的侵权所遭受的损失无法查明，一审法院在综合考虑约维公司与罗莱公司之间的7万元空调维护服务合同标的以及王某、约维公司、陈某侵权行为的时间、情节、主观恶意程度、所处行业的性质、利润率等因素的基础上，酌定其共同赔偿天杰公司经济损失4万元并承担天杰公司为制止侵权所支付的合理费用1万元，符合法律规定。上诉人认为一审法院判决其承担上述赔偿责任错误，但其并未提供有效证据予以证明。故对其关于一审法院判决其赔偿天杰公司经济损失及律师费错误的主张，法院亦不予支持。
综上所述，江苏省高院作出了驳回上诉，维持原判的二审判决。

五、律师点评
本案中，天杰公司为保护其商业秘密，在员工手册和公司的管理制度中都规定有员工的保密义务，甚至在员工辞职时还与其签订《关于提前终止聘用合同的协议》，约定不得泄露、利用公司的商业秘密从事个人盈利性活动，但最终却还是被员工在跳槽后所创立的公司侵犯了自己的商业秘密权。那么，在企业知道员工即将离职时，企业可采取哪些方式来对离职员工进行管理，防范商业秘密外泄的风险呢？
面对离职员工管理问题，企业首先可采取的是未雨绸缪式的防范方式，即在与涉密员工签订的劳动合同中增加脱密期的规定。所谓脱密期，按照劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定，即用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。在这段期间，企业可通过采取一些措施将涉密员工与商业秘密分离开，减少其进一步接触商业秘密的机会，从而达到保护企业商业秘密的目的。
其次，在员工告知企业其即将离职时，企业可通过与员工进行谈话，对离职员工进行“离职调查”，了解其之后的去向、在职时拥有的秘密资料移交等情况，必要时与员工签订《离职保密协议》，对保密义务和竞业禁止义务等予以明确的约定，使员工清楚自己违约所要承担的法律责任。同时，须敦促员工按照公司程序清退其手中所有的企业有关资料、文件、存储设备等，并完成手头工作的交接。对于未完成所有手续即擅自离职的员工，则不予办理离职的其他手续。
最后，在实践中，有不少的企业都要求关键岗位员工提供人事保证人，由企业与该保证人签订合同，约定若因被保证的员工在职期间、离职后因职务上的行为（包括泄露商业秘密）而应对企业负损害赔偿责任时，由保证人代负其责的合同。其目的在于将来若因员工的行为导致企业受有损害时，对员工的损害赔偿请求权能够得到实现。另外，企业还可采取投保雇员忠诚保险的方式，对因员工行为致使的商业秘密外泄的风险进行转嫁。雇员忠诚保险是以被保险人（企业）的员工因欺诈、贪污、侵犯企业商业秘密等不诚实或者犯罪行为导致被保险人直接损害为保险标的的一种保险，具有保证保险与财产保险的双重性质。在美国，企业购买雇员忠诚保险已成为了防范雇员诚信风险的主要举措。


编者注：本文摘自北京市安中律师事务所唐青林律师主编的《中国侵犯商业秘密案件百案类评》（中国法制出版社出版）。唐青林律师近年来办理了大量侵犯商业秘密的民事案件，为多起涉嫌侵犯商业秘密罪提供辩护，在商业秘密法律领域积累了较丰富的实践经验，欢迎切磋交流，邮箱：lawyer3721@163.com，电话：13910169772。