广东省潮州市人民政府


潮州市旅游定点单位管理暂行办法



（潮府办[1999]111号 1999年11月26日转发）





第一条 为强化旅游业的管理，维护旅游市场的正常秩序，促进我市旅游业的发展，根据上级有关规定，结合我市实际，制定本暂行办法。

第二条 本暂行办法所称的旅游定点单位是指本市行政区域内有接待旅游团队资格的饭（酒）店、酒楼（餐馆）、购物商场（中心）、工艺品生产厂家等经营单位（下称定点单位）。

第三条 市旅游行政主管部门负责本暂行办法的组织实施，负责定点单位的审批、监督管理、服务质量检查和评比、受理游客投诉案件等组织实施工作。

县旅游行政主管部门协助管理各自行政区域内的定点单位，接受游客对辖属区域内定点单位的投诉。

第四条 申请定点单位应符合下列基本条件：

（一）有营业执照，有严格的经营管理制度；

（二）经营满半年以上，有固定的营业场所和与接待能力相适应的停车场地，交通方便；

（三）符合卫生、公安、消防、环保等方面的有关规定；

（四）有健全的服务规章，管理和服务人员有良好的职业道德和熟悉相关的旅游业务知识；

（五）法律、法规和规章规定的其他条件。

第五条 定点饭（酒）店除符合第四条规定条件外，必须具有相当的规模和档次，即标准客房50间以上，有提供100人同时就餐的餐厅，有配套的娱乐设施。

第六条 定点酒楼、餐馆除符合第四条规定条件外，必须有提供100人同时就餐的餐厅，配有游客专用的洗手间，配套完善的餐具消毒设施。

第七条 定点购物商场（中心）经营面积应有300平方米以上，并有相当数量的商品品种供游客选购。经营的商品应具有我市地方特色。应有配套洗手间及游客歇息设施。

第八条 被评为二星级以上饭（酒）店即可成为我市定点单位，但应按规定到市旅游行政主管部门办理手续。

第九条 定点的旅游工艺品生产厂家除应符合第四条规定条件外，必须有较大型的产品展销厅、接待厅和配套洗手间，能够提供生产全流程让游客参观。

第十条 申请定点单位应向市旅游行政主管部门提出，由市旅游行政主管部门审批。其中，县属单位应附送县旅游行政主管部门的书面意见。

经批准的定点单位由市旅游行政主管部门发给潮州市旅游定点单位经营许可证和全省统一的定点标志牌。

第十一条 申请定点单位应提交下列资料：

（一）企业工商营业执照及营业场所面积、配套设施等基本情况；

（二）企业近期经营情况报表及有关情况说明；

（三）法定代表人及正副经理的工作简历；

（四）卫生行政主管部门颁发的食品卫生许可证、公共场所卫生许可证、从业人员健康合格证明；

第十二条 市旅游行政主管部门收到申请后，应组织对申报企业进行核查，在30日内作出是否批准的答复。

市旅游行政主管部门应分批定期向社会公布定点单位。

第十三条 定点单位应与市旅游行政主管部门签订服务质量承诺保证书。并缴纳5万元的定点单位质量保证金（下称保证金）。

保证金属定点单位所有，由市旅游行政主管部门代为管理。

保证金在定点单位停止定点经营或被取消资格时由市旅游行政主管部门退还原单位。

第十四条 对于游客投诉的案件，由市旅游行政主管部门会同有关部门及时处理，定点单位承担的赔偿费用由市旅游行政主管部门先在保证金中支付。

支付赔偿后，保证金不足部分由旅游定点单位在10日内补足。

第十五条 定点单位实行年审制度。年审由市旅游行政主管部门负责，年审合格的在其经营许可证上予以确认。

第十六条 市旅游行政主管部门应会同卫生、公安、工商、物价、技术监督等有关部门对定点单位进行不定期检查。

第十七条 定点单位必须在门口显眼处悬挂定点标志牌、旅游投诉电话标志牌、投诉箱及其他公共图形信息符号。

第十八条 定点单位应加强内部管理，做好旅游团队的接待服务工作，不得出售伪劣商品、哄抬物价、非法套换外汇，不得经营或者变相经营黄、赌、毒，不得以色情引诱或利用给私人回扣等不正当竞争手段招揽生意。

第十九条 定点单位应配合有关部门做好全市性大型旅游活动的宣传工作。

第二十条 定点购物商场经营的商品，应货真价实，明码标价。

第二十一条 定点单位如经营项目、法定代表人、地址、联系电话等事项有变更的，应在变更30日内报市旅游行政主管部门备案。

定点单位因装修、改造等原因需停业或歇业的，应提前一个月向市旅游局报告，并通知有关旅行社。

第二十二条 定点单位如检查或年审不合格的，由旅游行政主管部门责令限期整改，并可视情节决定是否取消其旅游定点单位资格。

第二十三条 违反本办法规定的，由旅游行政主管部门会同有关部门依法予以处罚。

第二十四条 本办法由市旅游局负责解释。自颁发之日起实施。

　 摘要

　　维护劳动合同双方的合法权益，优化劳动市场资源合理配置是劳动合同法的一项基本任务。我国《劳动合同法》的实施为我国劳动关系的稳定提供了法律保障，但在现实的复杂情况下。《劳动合同法》还是有其不足的地方，不能很好的平衡劳动双方权利义务。本文通过实例分析用人单位预告单方解除劳动合同制度、即时解除劳动合同制度和经济性裁员制度存在的不足，根据我国的现实情况，提出完善我国用人单位单方解除劳动合同的若干建议。这对有效贯彻落实劳动合同法，依法保护劳动者权益，规范我国劳动合同单方解除劳动合同制度，构建和谐社会有着一定的现实意义。

　　[关键词] 劳动合同　单方解除　完善

　　劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，这一关系的协调是构建和谐社会的基础，也是企业得以发展、社会得以稳定的重要因素。随着改革的深入和社会经济发展的增速，一些企业为单纯追求经济效益非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生，劳动者的合法权益得不到有效保障，而由此引发的劳资矛盾和冲突加剧，严重地影响了社会和经济的稳定和发展。本文对用人单位单方解除劳动合同的法律制度存在的若干不足作了初步分析，并结合实践的需要，提出若干立法建议。这对有效贯彻落实劳动合同法，依法保护劳动者权益，构建和谐社会都有着一定的现实意义。

　　一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定

　　劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为①。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同(一般称为解雇)和劳动者单方解除合同(一般称为辞职)两种情况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的情况：

　　(一)　用人单位预告解除劳动合同 (也称非过失性解除劳动合同)，是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法合同》规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： 第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的②。

　　(二)　用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同(也称过失性解除劳动合同)，是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的③。

　　(三)　用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。” ④但是，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或全体职工的意见，向劳动保障行政部门报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的条件及程序。

　　二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足

　　(一)　用人单位预告解除劳动合同制度的不足

　　根据《劳动合同法》第40条我们可以看出，我国劳动法对用人单位预告解除劳动合同规定了较为严格的条件，并要求用人单位支付劳动者经济补偿金，但也存在很多问题。

　　1、预告通知期的规定过于单一

　　现行劳动合同法规定预告解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位使用劳动者青春期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。如果法律规定一律提前30日通知，未免一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少一定就业能力的家庭负担较重的职工来说，30天的通知期显然太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起来。

　　2、解除程序缺少规范

　　劳动合同法对用人单位单方预告解除的条件限制很严格，但仍缺少程序上的规范，如书面通知的内容和形式，应包括解除合同的明确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工作，改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷，诉至法院。本案中，如何界定企业在报纸刊登通知的效力？

　　(二)　用人单位即时解除劳动合同制度的不足

　　根据《劳动合同法》第39条规定可以看出，我国关于用人单位单方即时解除劳动合同条件的法律规定，是采取列举式，将劳动者的过失行为列举出来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。这在实践中也暴露出了许多问题，包括立法技术方面的、法律适用方面，有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。

　　1、立法技术采用完全列举式规定，不能满足非常复杂多变的现实情况

　　如果劳动者出现了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，用人单位是否能解除合同，立法未作规定。又比如严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同，至于何谓“严重违反”?何谓“一般违反”?立法上也未作界定。实践中，用人单位在利益驱动下，对实际上犯小错误的劳动者也可按严重违纪来解除劳动合同。如某单位的机器操作员，在一次不当操作中给企业带来了2000多元的损失，企业就对其给予辞退，秦某不服诉至劳动仲裁委员会。在此，秦某对企业造成的2000多元损失是属于“严重违反”还是“一般违反”，如何认定？

　　2、试用期的录用条件规定不明确

　　劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位决定的，劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的决定权授予了用人单位，劳动者没有任何救济权利。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，廉价使用试用期内的劳动者，试用届满，被告不符合录用条件，即被解除劳动合同，然后以同样的办法再录用，再解除，使用人单位廉价使用劳动者。如曹凌是刚刚毕业的大学生，与一家公司签订了劳动合同，在试用期中，公司以其不符合工作条件为由给予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹凌认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种情况下，公司应当给予调整岗位，给一次机会，而不应当解除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计经验及良好的英语沟通能力，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经历，也没有良好的英语沟通能力。通过试用期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观意见，其中夸大了本人的小错误，不是客观评价。曹凌认为，招聘条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。本案中，在没有具体法律规定的情况下，法院对于曹凌试用期录用条件如何界定？

　　3、用人单位内部规则的有效要件未规定

　　劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度，劳动者没有任何参与决定权。实践中，经常出现这样的情况：用人单位以违反单位内部规则解除劳动合同。如某企业给每一个员工发放一本《员工手册》，手册中规定员工一年内迟到五次以上，即被开除。对于该条规定法律如何界定？

　　（三） 我国经济性裁员制度的不足